Wie Führungskräfte die Verantwortung für ihr Verhalten zurückgewinnen

Executive Summary

Führungskräfte agieren in komplexen, oft hochgradig stressbelasteten Feldern, in denen Ursachen für Probleme häufig im Außen gesucht werden. Ebene 2 des Ansari-Reflect-Modells („Das Handeln“) blickt systematisch auf das eigene Verhalten und die getroffenen Entscheidungen in konkreten Situationen. Diese gezielte Verhaltens- und Entscheidungsanalyse schärft das Verständnis für die eigene Wirksamkeit und überwindet die menschliche Tendenz, eigene Anteile auszublenden. Dadurch gewinnen Manager die Kontrolle über ihre Handlungsoptionen zurück und stärken nachhaltig ihre organisationale Selbstwirksamkeit.

Das Dilemma der externen Ursachenzuschreibung

Wenn Projekte stagnieren, Kommunikationsprozesse scheitern oder Konflikte im Team eskalieren, suchen Menschen unbewusst nach Entlastung. Es ist ein tief verwurzelter psychologischer Mechanismus, die Ursachen für Misserfolge oder schwierige Verläufe primär in den Rahmenbedingungen, dem Verhalten anderer Personen oder unvorhersehbaren Ereignissen zu verorten.

Im Management führt diese Externalisierung jedoch in eine gefährliche Sackgasse: Sie reduziert die eigene Handlungsfähigkeit. Wer die Verantwortung für den Verlauf einer Situation vollständig im Außen sucht, gibt gleichzeitig die Macht auf, diesen Verlauf aktiv zu gestalten. Man erlebt sich nicht mehr als Gestalter, sondern als bloßer Reaktionsakteur in einem fremdgesteuerten System.

Echte Professionalität und wirksame Führung setzen voraus, diesen Zirkel der Externalisierung zu durchbrechen. Es geht nicht darum, sich selbst die Schuld für alles zu geben, sondern den eigenen, gestaltbaren Anteil an einer Situation präzise zu identifizieren. Genau an diesem Hebel setzt die zweite Stufe des Ansari-Reflect-Modells an: das Handeln.

Ebene 2 des Ansari-Reflect-Modells: Das eigene Verhalten im Scheinwerferlicht

Nachdem im ersten Schritt die Situation rein sachlich und wertfrei beschrieben wurde, richtet sich der Fokus nun konsequent auf das eigene Verhalten. Hier geht es darum, bewusst wahrzunehmen und zu analysieren, welche spezifischen Entscheidungen getroffen wurden, wie man agiert hat und wie genau dieses Verhalten das weitere Geschehen beeinflusst hat.

Die strukturierte Reflexion auf dieser Ebene stellt dem Anwender präzise Fragen, die eingefahrene Handlungsmuster hinterfragen:

• Wie habe ich in der Situation konkret gehandelt? (Welche Worte wurden gewählt, welche Körpersprache wurde gezeigt, welche Handlungen wurden vollzogen?)
• Warum habe ich mich in diesem Moment genau so entschieden? (Welche bewussten oder unbewussten Annahmen leiteten die Entscheidung?)
• Welche Handlungsalternativen hätte es gegeben? (Erkundung des theoretischen Handlungsspielraums im Nachhinein)
• Welche direkten und indirekten Auswirkungen hatte mein Verhalten auf den Verlauf? (Ursache-Wirkungs-Zusammenhang des eigenen Agierens)

Diese detaillierte Analyse stärkt die Eigenverantwortung erheblich. Sie führt Führungskräften vor Augen, dass jede Entscheidung – und auch jede Nicht-Entscheidung – den Pfad eines Ereignisses maßgeblich mitbestimmt.

Selbstwirksamkeit als Schlüssel zur bewussten Führung

Der entscheidende Entwicklungshebel dieser Ebene liegt in der Stärkung der persönlichen Selbstwirksamkeit. Psychologisch beschreibt Selbstwirksamkeit das Vertrauen eines Menschen in seine eigene Fähigkeit, schwierige Situationen und Herausforderungen durch eigenes Handeln erfolgreich meistern zu können.

Wenn eine Führungskraft durch strukturierte Reflexion versteht, warum eine Entscheidung zu einem bestimmten Verlauf geführt hat und welche Alternativen möglich gewesen wären, verändert sich die Perspektive grundlegend. Aus dem Gefühl der Ausgeliefertheit entsteht ein tieferes Bewusstsein für die eigene Gestaltungskraft.

• Man erkennt, dass ein verändertes eigenes Verhalten eine andere Dynamik im Team auslösen kann.
• Man lernt, in stressbesetzten Momenten innezuhalten, anstatt reflexartig auf altbekannte Reiz-Reaktions-Muster zurückzugreifen.
• Man gewinnt die Flexibilität zurück, alternative Verhaltensweisen bewusst auszuwählen und gezielt zu erproben.

Diese Verhaltensreflexion bildet die zwingende Brücke von der reinen Lagebeschreibung hin zur proaktiven, gestaltenden Veränderung im Führungsalltag.

Fazit

Führungskräfte gewinnen ihre Wirksamkeit nicht durch die Kontrolle über andere zurück, sondern durch die radikale und strukturierte Reflexion des eigenen Verhaltens. Ebene 2 des Ansari-Reflect-Modells demaskiert die bequeme Illusion der Fremdsteuerung und führt den Blick zurück auf das eigene Handeln. Erst wenn wir verstehen, wie wir selbst zu den Dynamiken beitragen, die uns belasten, gewinnen wir die Freiheit und die kognitive Kontrolle zurück, zukünftige Situationen bewusster, klarer und effektiver zu gestalten.

Weiterführende Artikel

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• Artikel 4: Warum sachliche Bestandsaufnahme vor Interpretation stehen muss: Die Anatomie der Situation
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